Grundsätzlich können unbefristete Arbeitsverhältnisse bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Grundsätze gelten für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen möchten. Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zum Beendigen eines Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen werden durch tarif- oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen, falls es aber solche nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit über zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate gearbeitet haben und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung eines Mitarbeiters geht es um dessen Person, weil er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erbringen kann, obwohl er es möchte. Sowas kann beispielsweise durch eine Krankheit oder eine Statusänderung bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers im Betrieb wegfällt und es für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, geschieht eine betriebsbedingte Kündigung. In diesen Fällen möchte der Arbeitgeber diesen zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung geschieht dann, wenn ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Dieses ist meistens der Fall, wenn ein Angestellter etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

Jede dieser Kündigungsarten muss präzise begründet werden und je schlechter die Begründung ist, desto geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf den Wirkungsgrad kommt es an, wenn sich der Betroffene mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Wuppertal wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Konsequenz versucht er sich häufig durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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